‘Voor LHBTI+-personen staat de loopband zwaarder afgesteld’

Je boek gaat over het ‘regenboogplafond’. Hoe onderscheidt dit zich van het glazen plafond?

De onderliggende definitie van het regenboogplafond is hetzelfde als van het glazen plafond: het is het fenomeen dat personen ondervertegenwoordigd zijn in topfuncties, hoewel ze over de juiste kwalificaties beschikken. De term ‘plafond’ wekt de indruk dat het een enkele barrière is, maar ik vind een loopband een betere metafoor. De weerstand van de loopband waar LHBTI+-personen op lopen is over het algemeen zwaarder afgesteld.

Het regenboogplafond is ook anders dan het glazen plafond. Voor veel LHBTI+-personen zijn hun seksualiteit of genderidentiteit niet direct zichtbaar. Wij hebben het dilemma om daar wel of niet iets over te delen. Dat is niet eenmalig. LHBTI+-ers moeten volgens onderzoek van McKinsey gemiddeld een keer per week uit de kast komen. Over je hele carrière is dat zo’n tweeduizend keer. Dat is energie die je niet in iets anders kunt steken. Deze barrières zijn wellicht niet voor iedereen zichtbaar, maar ze bestaan absoluut.

Wat is het effect hiervan?

Het is moeilijk om organisaties bewust te maken van onzichtbare barrières. Ik had aanvankelijk verwacht dat de vijftien leiders die ik interviewde meer expliciete vormen van uitsluiting ervaren zouden hebben. Op de werkvloer komen extremere gevallen niet zomaar voor. Toch speelt iemands geaardheid en identiteit altijd een rol. Vooroordelen daarover spelen subtieler.

Veel leiders die ik sprak noemden dit. Lesbische vrouwen, bijvoorbeeld, benoemden dat ze gewoon voelden dat mannen ze anders behandelen zodra die wisten dat ze op vrouwen vielen. Dat is niet makkelijk aan te tonen, maar kwam wel in meerdere gesprekken, afzonderlijk naar voren. Veel leiders hebben daardoor scherp afgestelde voelsprieten, waardoor ze weten of ze iets kunnen delen. Die opmerkzaamheid is ontstaan uit een vervelende situatie, maar is tegelijk ook een kracht.

Waar zouden organisaties mee kunnen starten?

Voor de wat grotere bedrijven zou ik de benchmark van Workplace Pride aanraden. Het biedt een duidelijke stip op de horizon, je ziet hoe je bedrijf presteert ten opzichte van andere bedrijven. De gratis regenboogchecklist van het FNV is fijn voor kleinere bedrijven.

Het hebben van een LHBTI+-medewerkersnetwerk vormt daar een belangrijk onderdeel van. Mensen hebben soms vragen die ze niet met een heteroseksuele cisgender collega willen bespreken. Zo’n netwerk ondervangt dat. Daarbij is het belangrijk om een sponsor te hebben vanuit de top, misschien juist iemand die zelf niet LHBTI+ is. Elke geïnterviewde benoemde dat de toon van de top ontzettend belangrijk is.

Organisaties willen soms seksuele oriëntatie en genderidentiteit onder medewerkers registreren. Dat kan onveilig voelen. Hoe kijk jij daarnaar?

Ik begrijp waarom CEO’s willen meten. Zij hebben honderd dingen op hun bordje. Dan wil je kunnen prioriteren en weten of bepaalde veranderingen effect hebben. Daarbij is het goed om te vermelden dat het registreren van seksuele oriëntatie en genderidentiteit altijd op vrijwillige basis moet zijn, dat je transparant bent over hoe de data verwerkt wordt en dat een beperkte groep toegang heeft. Om gevoelens van onveiligheid te voorkomen, is het belangrijk altijd te vertellen waarom je als bedrijf meet: je wilt dat iedereen gelijk behandeld wordt, evenveel betaald krijgt, even tevreden is. Creëer een veilige omgeving voordat je gaat meten.

In je boek noem je ook het fenomeen ‘heteroprofessionalisme’. Wat is dit?

Dat zijn ongeschreven regels over wat professioneel is en dat heteroseksualiteit daarin de norm is. Een voorbeeld is dat ik zonder problemen zou kunnen vertellen over mijn weekend met mijn vrouw en kinderen - als ik die had. Maar als ik het over mijn man heb, bestaat het gevaar dat iemand zegt: ‘ik hoef toch niet te weten wat diegene tussen de lakens uitspookt’. Van een heteroman wil ik dat misschien ook niet weten, maar als hij een vrouw en kinderen heeft, dan is dat behoorlijk duidelijk. Het is dan de ongeschreven regel dat dat wel professioneel en neutraal is.

Een voorbeeld waar dit invloed heeft, is bij informele gespreksonderwerpen. Meerdere leiders benoemden dat zodra je je in de top begeeft, het in informele gesprekken vaak gaat over voetbal, auto’s en knappe vrouwen. Dat lijkt dan iets kleins, maar dit zijn de momenten waarop je toegang tot netwerken en mentoren krijgt, supporters vindt die je verder helpen, die je een project gunnen omdat ze een klik met je hebben. Iedereen moet soms wel iets inslikken. Maar het is echt iets anders als je je identiteit moet verzwijgen.

Wat vind je van pinkwashing, dat organisaties zich regenboogvriendelijker voordoen dan ze zijn?

Over pinkwashing heb ik mijn mening wat bijgesteld. Ik vond het bijvoorbeeld erg schrijnend dat Facebook en Amazon zich afgelopen jaar terugtrokken van de Amsterdamse Canal Pride. Een woordvoerder van Amazon zei: ‘We hebben besloten ons op andere marketingactiviteiten te richten.’ Dat vond ik het toppunt van pinkwashing. Maar Karen de Lathouder, COO bij Eneco, heeft me realistischer gemaakt. Ze zei dat veel CEO’s niet bewust willen pinkwashen, maar niet beter weten. Een boot is makkelijk: het betuigt steun en het is marketing. Ik begrijp nu dat het beter kan werken als je een handreiking doet aan bedrijven waar dit fout gaat. Uiteindelijk wil je iedereen meekrijgen.

Wat hoop je dat Door het regenboogplafond teweeg brengt?

Mijn doel is drieledig: ik hoop dat LHBTI+-personen die worstelen met hun identiteit op de werkvloer, zichzelf in de thema’s en verhalen herkennen. Ik wil een hoopvol verhaal brengen. Dat zij het boek dichtslaan en denken: dit kan ik ook, mijn identiteit hoeft mijn carrière niet in de weg te zitten. Verder hoop ik dat mensen die een fase verder zijn, zich realiseren dat zij anderen met hun zichtbaarheid kunnen helpen.

Tot slot hoop ik dat het boek bij niet-LHBTI+-personen zorgt voor meer bewustwording en empathie voor collega’s. Om het regenboogplafond te doorbreken hebben we iedereen nodig.

Natuurlijk wil ik op een realistische wijze hoop geven, ik sprak enkel mensen die de top wel gehaald hebben. Daarmee blijft een deel van de zaken onbelicht, zoals hoe het is voor mensen die de top niet halen. Ook valt er meer te zeggen over generatieverschillen of verschillen tussen groepen LHBTI+-ers. Ik hoop dat mijn boek een startpunt is om dit te onderzoeken. Toch blijft het belangrijk om positieve rolmodellen te hebben.

Je begon met Door het regenboogplafond omdat je rolmodellen zocht. Heb je die nu gevonden?

Ik herken iets van mezelf in iedereen die ik sprak. Zo zei een van de geïnterviewden dat hij zichzelf jarenlang had afgeleerd met zijn benen over elkaar te zitten, want wijd met je benen zitten lijkt mannelijker. Dat ‘ie pas sinds een jaar zichzelf toestaat zo te zitten als ‘ie het fijnste vindt. Ik heb mezelf ook op die manier jaren dingen afgeleerd, om maar niet op te vallen. Pallas Agterberg vertelde dat ze voordat ze in transitie ging, het gevoel had dat ze altijd undercover heeft geleefd en daardoor heel sensitief voor haar omgeving is geworden. Dat gevoel undercover te leven herken ik ook enorm.

Door het regenboogplafond bevat niet alleen LHBTI+-ers met inspirerende functietitels, maar ook hun diverse ervaringen, waarin een brede groep mensen zich kan herkennen. Ik hoop trouwens dat zowel LHBTI+-lezers als lezers die dat niet zijn, in mijn boek rolmodellen vinden. De leiders die ik sprak zijn namelijk vooral heel goed in wat ze doen en daar kan iedereen op de werkvloer wat van leren.